Em um dos meus artigos mais recentes, falei sobre a diferença entre Motivar e Engajar pessoas, e conceituei de forma muito pontual o que é o Engajamento, porém senti falta de um diálogo maior sobre o que ele pode fazer pelas equipes de trabalho. Por isso resolvi escrever este artigo e sua continuação que irá ao ar na próxima semana.
Como mencionei no outro artigo, uma pessoa engajada é aquela que sente-se conectada à empresa de alguma forma muito positiva, a ponto de enxergar no sucesso do negócio o seu sucesso profissional e pessoal também. É como se o propósito de vida daquela pessoa encontra-se com o propósito e os valores daquela organização, criando então condições para que o profissional engajado use suas competências em alto nível, gerando resultados excepcionalmente positivos. E quando o assunto é engajamento, gosto sempre de usar esta referência porque é uma das mais robustas na minha opinião: O Instituto Gallup.
Em escala global, eles têm mais de 80 anos de dados tabulados a respeito de hábitos e culturas de diferentes países. No Brasil, desde 2010 eles desenvolvem um estudo sobre o Engajamento da força de trabalho brasileira e nos revelam dados assustadores. Você sabia, por exemplo, que aquela “frase feita”, presente em algum momento na sua timeline do LinkedIn ou do Facebook, dizendo “Pessoas não se demitem de empresas, mas sim de seus chefes” é endossada por este estudo do Gallup? Segundo esta pesquisa, cerca de 86% das pessoas que pedem demissão no Brasil, fazem isso por falta de alinhamento com sua liderança direta ou por baixo clima organizacional. Não sei você, mas na minha cabeça vem à seguinte reflexão: As pessoas estão dispostas a pedir demissão e com isso abrir mão de seu salário, de “certa segurança” e de tudo que a empresa pode proporcionar, porque seu líder ou gestor é ineficiente – para não falar outra coisa.
Diante deste estudo, passamos a identificar 3 tipos de profissionais diferentes com relação ao engajamento:
a) Ativamente engajados: pessoas que estão conectadas à empresa, aos seus valores, missão e visão. Aqueles que não sentem o tempo passar quando estão “em flow” desenvolvendo suas tarefas e de certa forma tranquilos quanto às obrigações da organização para com eles. Estas pessoas produzem muito bem.
b) Não-engajados: pessoas desencantadas, talvez até amortecidas, que desenvolvem seu trabalho pensando somente no salário, que esperam qualquer oportunidade para sair da empresa e alcançar melhora na sua satisfação pessoal em outro lugar. O grande Miguel Abuhab, inspirado pelo Dr. Eliyahu Goldratt, diz que estas pessoas vivem ortodoxias, ou seja, fazem coisas sem saber porque fazem, somente e simplesmente fazem. Estas pessoas não produzem tão bem quanto as ativamente engajadas, mas produzem.
c) Ativamente não-engajados: pessoas também desencantadas, mas que de tão desgastadas com sua liderança e/ou com o clima organizacional, além de quererem sair da empresa, também estão dispostas a atrapalhar os processos, fazer “operação tartaruga” ou como dizem lá em São Paulo, “cozinhar o galo” sem preocupar-se com o cliente, com a satisfação interna e externa e muito menos com o nome da organização. Estas pessoas produzem mal, quando produzem.
No Brasil, em uma das últimas medições do Gallup, identificou-se que nossa força de trabalho divide-se em 21% de pessoas ativamente engajadas – no mundo, este número é igual a 13% apenas –, 61% de pessoas não-engajadas e 18% de pessoas ativamente não-engajadas. Como lembrei do outro artigo, é função do líder gerar os estímulos de engajamento para seus liderados, não em um trabalho heroico e isolado, mas sim envolvendo toda a cadeia de poder da organização.
(Você também pode se interessar pelo artigo – Por que ninguém me esculta? )
O Gallup identificou também que equipes engajadas rendem 22% a mais do que as demais equipes. Este número é muito interessante se pensarmos em quase um quarto de performance a mais. Se você é gestor e nunca parou para pensar nisso, é bom começar agora, afinal é como se 1 hora de trabalho rendesse quase 15 minutos a mais.
cerca de 86% das pessoas que pedem demissão no Brasil, fazem isso por falta de alinhamento com sua liderança direta ou por baixo clima organizacional
Meus estudos e de muitos outros colegas que seguem a mesma linha, identificaram que há uma fórmula para isso e ela está fundamentada na teoria da hierarquia das necessidades humanas de Maslow (1908-1970), que lá em 1955 disse que seria possível enquadrar todas as necessidades humanas em 5 grupos distintos, um com prioridade sobre o outro – a famosa pirâmide de Maslow.
Gosto de não considerar o primeiro nível da pirâmide porque trata das necessidades básicas e fisiológicas como morar, comer, beber, vestir, etc, e pensando no contexto da liderança, entendemos que o liderado se trabalha já mora, já come, já veste, etc. Usando esta linha de pensamento, o líder precisa gerar estímulos de engajamento atendendo as necessidades de segurança, sociais, autoestima e autorrealização.
E como o Líder faz isso? Te peço que continue respirando até o meu próximo artigo, que tratará exatamente disso!
Mas para estimular sua pesquisa e manter a sua curiosidade sobre este tema, sugiro a leitura do livro FLOW do Mihaly Csikszentmihalyi (Veja também a sua palestra no TED). Ele nos convida a 2 desafios, sendo que o primeiro é pronunciar o nome do autor. Gracejos à parte, FLOW nos coloca a pensar sobre as coisas que fazemos e não percebemos o tempo passar, ou seja, entramos “em fluxo” ou em inglês, entramos em “flow”.
Boa leitura e até o próximo artigo!
Fabricio Albrecht
Fabricio Albrecht é Consultor, Coach e Professor. Atua com Mapeamento de Perfis Comportamentais, Coaching e Consultoria de Carreira, Liderança e Estratégia de Negócios. É Sócio Fundador da ALBCON CONSULTORIA, Consultor Associado da STATO CONSULTORIA e Professor nos programas de Pós-Graduação da FGV, UNISOCIESC e UNIVILLE. Mestre em Administração Estratégica pela PUC-PR, Coach pela Sociedade Brasileira de Coaching e Master Analista Comportamental DISC pela Coachecom.
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