Por que muitos modelos e processos de Gestão de Pessoas não dão certo na prática? Meus palpites: Desconexão e Falta de integração.
Num ambiente de crise ou retração de mercado, todo foco de uma empresa se volta para a “melhoria dos resultados da organização”, e isto é ‘fim’. Para tanto ela precisa dos melhores talentos e melhoria dos métodos de gestão, e isto é ‘meio’. Além disso, é de fundamental importância nunca perder a visão de que “todas, literalmente todas” as ações de uma empresa tem que estar conectadas em um fim, um propósito claro, um “objetivo” e não ao “subjetivo”. E este é o ‘começo’.
É muito comum encontrar empresas que implantaram programas de gestão por competências, avaliação de desempenho, avaliação do clima e tantas outras iniciativas que rapidamente foram deixadas de lado em momentos críticos. Por quê?
Toda e qualquer iniciativa em Gestão de Pessoas deve estar integrada aos demais processos e ter conexão a um foco específico, um objetivo estratégico definido.
Podem ter várias possibilidades, dentre elas: focar demasiadamente no problema sem necessariamente atuar nele (leia Ocupar-se para não preocupar-se), direcionar toda organização para o resultado imediato, ou menosprezar as ações e projetos já em andamento, o que a Análise Transacional (Leia também – Produtividade e Analise Transacional ) nomeia como “desqualificação”. Essa última opção muitas vezes ocorre quando tais ações/projetos estão desconectadas de um objetivo estratégico e/ou desvinculadas das demais iniciativas e processos já implantados em Gestão de Pessoas.
Não se pode ter como objetivo “implantar um programa de Gestão por Competências”, “Aplicar uma Avaliação de Desempenho” ou seja lá o que for… Os modelos de gestão de pessoas sejam estes competências, desempenho e tantos outros são um ‘meio’ para chegar a um ‘fim’, a um resultado objetivo. Se não estiver claro o objetivo, as metas e os resultados que se pretende atingir com tais iniciativas, estas estarão fadadas ao insucesso e a descontinuidade é só uma questão de tempo, deixando para trás uma herança de iniciativas isoladas e descontinuadas, de frustrações, descrédito, e muitas vezes prejuízos financeiros consideráveis.
Toda e qualquer iniciativa em Gestão de Pessoas deve estar integrada aos demais processos e ter conexão a um foco específico, um objetivo estratégico definido que não retrate metas genéricas como:
- melhorar a produtividade
- melhorar o clima organizacional
- melhorar a motivação dos funcionários
Tais metas precisam ser bem claras e definidas do tipo:
- reduzir o tempo de entrega de 20 para 16 dias
- aumentar a satisfação de clientes de 75% para 85%”, etc.
Metas precisam minimamente de três elementos básicos: o objetivo esperado, o prazo e o valor. Além de estarem conectadas com a estratégia, as iniciativas de Gestão de Pessoas precisam ser integradas. Não se pode admitir um processo de Gestão de Clima sem vínculo com um plano de metas para garantir a melhoria deste mesmo “clima” que foi de alguma forma avaliado. Não faz sentido um programa de gestão do desempenho que não se integre com os processos de educação e treinamento ou carreira e remuneração. A integração dos processos traz como consequência, a coerência dos objetivos de Gestão de Pessoas, otimização de recursos, bem como o alinhamento da linguagem e da cultura organizacional.
Assim, ao implantar um programa de Gestão de Pessoas, defina primeiro as metas e os objetivos que pretende alcançar, tendo clareza do “porque e do para que”. Depois, defina os ‘meios’ (Gestão por competências, Gestão do Clima, Gestão por Desempenho) o que será utilizado para atingir estas metas, identificando a pertinência deste ‘meio’ para o momento da organização e a integração destes ‘meios’ com os demais processos existentes. Se não for assim, fatalmente haverá descontinuidade com perda certa de tempo, de dinheiro e da imagem da empresa junto a seus profissionais.
Então, fica a dica: Comece pelo começo!
Simone Klober
Founder do projeto AnaliseTransacional.com, Membro Certificado na área Organizacional em Análise Transacional pela UNAT. Graduada emPsicologia pela ACE - SC. Mestre em Gestão Estratégica das Organizações pela ESAG – UDESC. Formação em Dinâmica dos Grupos pela SBDG. Formação em BPM – Gestão de Processos de Negócio – Aura Portal da Espanha. Formação como Conselheira de Administração pelo IBGC. Sócia da CCeG
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